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培训课程体系建设五步法

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培训课程体系建设五步法

 以企业战略为导向,以岗位为基础,以员工的职业生涯发展为路径,按照"五步法"构 建企业的培训课程体系能够促进企业培训工作的有序开展,提升培训工作的有效性和 针对性。 企业培训课程体系建设是在挖掘 企业培训需求的基础上,实现从培训需求到培训课程的转换,为企业人才的培养与开发设计不同层次和不同阶段的学习和能力提升的课程,促进和提升员工在组织不同发展阶段的综合能力、进而发挥着提高组织绩效和实现企业战略目标的潜在作用。 培训课程体系是由一系列具有内在逻辑性和一定关联度的培训课程相互作用、相互联系而形成的有机整体。从企业培训课程体系的内在逻辑性和关联度来看,一个科学、系统的培训课程体系需要以企业战略为导向,确保培训课程体系的动态性;以岗位为基础,确保培训课程体系的系统性;以员工的职业生涯发展为路径,确保培训课程体系的递进性。基于企业培训课程体系的内在要求,为了实现培训课程体系的动态性、系统性和递进性,提出"五步法"来构建培训课程 体系。

一、确立培训课程体系框架根探企业的职位族做,初步构建企业的培训课程体系框架,从而为构建培训课程体系指出方向。
1.划分职位族 把具有相同工作性质和相似能力要求的不同职位组成一个集合。首先,以企业的发展战略为导向,通过分析企业价值流程,剖析企业核心业务流程以及相应职位所需要的素质要求,将企业所有岗位划分为不同的职位族类。根据工作类型,通常可以把职位为经营管理类、专业技术类和技能操作分三类。其次,根据企业对员工的价值判断和职位任职素质的要求,将不同的职位族类划分为不同的职位层级。根据职位的高低,通常可以把职位划分为初级、中级和高级三层。
2.组建培训课程体系框架 根据职位族的划分结果,将三个职位类型、三个职位层级进行组合,就构成了一个企业的二维培训课程体系框架。

二、分析能力要求 根据组织、部门和岗位三个层面的信息和资料,分解每个岗位的职责,任务和运作等内容,解析和提炼任每个岗位需要具备的素质、知识和能力。
1.识别能力项目 根据企业的发展战略,结合职业生涯发展规划的要求,以岗位需求或者胜任能力模型为基础,收集和整理岗位信息,从知识、技能技巧、态度等方面,将岗位信息转化胜任本岗位 应具备的能力要素。在识别能力要素 时,既不能漏项,又要高度概括,从 整体上满足岗位能力的要求。 以经营管理人员为例,根据公司 战略要求和经营管理人员的胜任能力 模型,经营管理人员应具备职业素养 通用能力和专业能力三类能力项目。 其中,职业素养可以分为忠诚企业、责 任心、廉洁自律、战略思维、学习能 力、创新能力、沟通能力、执行能力、 协作协调、对外交往10项能力要素。 通用能力是指经营管理人员需要掌握 的基本知识和技能,如与政策法规有 关的知识、基本的管理能力等。专业 能力是指根据本职岗位所应该掌握的 专业能力。
2.剖折行为要点 剖析行为要点是指从工作步骤、 必备知识、所需工具设备、特殊技巧、 工作态度、安全事项和防护措施等方 面,把本岗位所需要的每个能力要素 逐一分解为若干的行为表现。在剖析 行为要点时,不仅要符合能力项目的 内涵要求,还需要准确表述每个能力 项目所表现的典型行为,并按照工作 程序和先易后难的顺序排列。
3.划分能力层级 由于不同层级人 员在能力要素的要求 上存在差异,因此, 根据不同层级人员岗 位要求和工作重点的 差异,逐一划分初级、 中级和高级三个层级 人员应具备哪些相应 的行为要点,使得不同层级人员的能 力呈现连续性和递进性。

三、能力与课程的转换 培训课程体系建设的关键在于有 效地实现能力与课程的转换,也就是 要立足于能力要求分析,将能力模块 转换为课程,落实具体教学内容。首 先,按照职位和层级的划分,整理和 分析每个层级每类人员应具备的能力 项目和行为要点,使之没有缺失。然 后,根据行为要点的描述内容和关键 点,进行梳理和分类,形成课程名称。 最后,根据岗位的需要,对培训课程 进行排序。其中,关键点在于,
第一, 形成的培训课程内容必须覆盖此岗位 此层级人员所应该具备所有的能力项 目和行为要点,不能存在遗漏。
第二, 行为要点和课程之间的转换要准确, 同一岗位不同层级之间的课程要具有 衔接性和递进性。 四、开发培训课程 根据培训课程的组成要素,按照 能力项目中行为要点的要求,依据所 涉及内容的属性和逻辑顺序,开发培训 课程。换而言之,按所涉及的知识 类型,属于基础性内容的排列在前, 属于专业性内容的排列在后;按所涉 及业务流程的先后,即能力要求项 目集合涉及的业务流程在先的排列在 前,涉及的业务流程在后的排列在后; 按所涉及工作的综合程度,即能力要 求项目集合属于专项性工作的排列在 前,属于综合性工作的排列在后。
具 体包括四个环节。
1.确定课程对象和课程类别 一是明确为谁开发培训课程,他 们属于企业中哪一个层级哪一个岗位 的人员:二是明确岗位职麦内容,履 行这个岗位需要的岗位能力;三是此 课程属于职业知识类课程还是技能类 课程。
2.确定培训课程目标 课程目标是对学员经 过学习后应当达到的标准 做出的概括说明,它指明 了学习的方向和要达到的 最终要求;课程目标要满 足能力项目集合的要求; 在培训上具有可操作性;可根据每门 科目所对应的能力,确定若干项课程 目标,每项课程目标具有相对的独立 性,以便根据课程目标设置相应的模 块。一般的认知行为目标常用"了解"、 "熟悉"、"掌握"等来表述,对于较 高级的认知行为目标常用"分析"、"应 用"、"评价"等来表述,对于技能操作 常用"能"、"会"、"熟练"等来表述。
3.开发课程内容 培训课程内容是由与课程培训目 标的相关知识、技能、行为规范、价值 观念、职业素养等构成。开发培训 内容就是根据相应培训标准要求,寻找 和确定能够实现培训目标的培训内容 ,并进行科学选择和合理组织。 课程不仅要充分体现以 "必备"、"够用"和为技能的提高打 基础的思想,还要关注学员对所学内 容的理解和掌握,以及对所学知识的 运用。 技能类课程要制定分阶段的目标 和实施步骤,还要突出案例和模拟环 境下的实际训练项日,使学员在实际 训练中获得处理各种复杂间题的思维 过程、解决方法和行动方案。课程内 容的确定,以"能"和"会"为中心。 在课程内容的选择上要注重顺序 性和连续性。注重整合性和关联性。 培训内容整体上应是统一完整的,各 部分内容要有机结合,相互连接。注 重均衡性,内容要分配得当,各宜占 有合理的比重。
4.选择培训方法 选择什么样的培训方法取决于培 训内容,不同的培训方法效果迥异, 要积极运用不同的培训方法去培训。

五、构建培训课程体系 通对已开发的各类课程进行结构 化整合,就能够形成经营管理人员、 专业技术人员和技能操作人员的三个 层次的培训课程体系。具体分为以下 三个环节。
1.设计培训实施方案 根据培训对象的培训层 级,编制包含培训目标、培 训内容、培训周期、培训计 划安排等要素的具体培训实 施方案,从而确保培训活动 得到有效组织、实施和落实。
2.构建培养链 以职位族为主线按照培训梯次, 将培训实施方案进行排列,构建一个 符合员工职业生涯成长的培养链。
3.完善培训课程体系 通过对培养链的整合、更新和动 态管理,逐步构建和完善企业的培训 课程体系。 在建设企业的培训课程体系时, 应承担着对学员进行岗位能力培养的 任务。形成具有动态性和系统往的知 识和技能结构体 系,形成符合企业 发展要求和职工 教育特点的科学 的课程体系,以确 保教育培养目标 的实现。

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